Пресс-конференция Александры Александровой

ВЕДУЩИЙ

Коллеги, здравствуйте. Спасибо, что вы пришли.

Сегодня мы проводим пресс-конференцию руководителя Управления государственной службы и кадров Правительства Москвы Александры Борисовны Александровой. Тема нашей пресс-конференции: «Кадровая политика Правительства Москвы: мифы и реальность».

Александра Борисовна, пожалуйста.

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА

Уважаемые коллеги, я рада вас приветствовать. Многих из вас я хорошо знаю, многие из вас освещали наши кадровые проекты до этого. Сегодня я хочу рассказать о кадровой политике Москвы в целом языком фактов и цифр. Хочу сделать это на приятный для вас, журналистов, манер, сопоставив информацию о том, что часто говорят о чиновниках московских и что на самом деле сделано в Правительстве Москвы и о том, как на самом деле изменился имидж чиновников Правительства Москвы. Именно поэтому мы назвали нашу презентацию «Кадровая политика Правительства Москвы: мифы и реальность».

Я буду вам признательна, если вы будете задавать самые откровенные вопросы, потому что то, о чем я хочу рассказать, построено на тех вопросах, которые нам задавали вы, журналисты, в кадровую службу.

Еще раз коротко напомню, что представляет из себя система управления персоналом Правительства Москвы. Это более 12 млн жителей в Москве, 23 тысячи госслужащих в Правительстве Москвы, 184 органа исполнительной власти, 48 отраслевых функциональных органов исполнительной власти, таких департаментов как Департамент здравоохранения, образования, ЖКХ и так далее, и 125 управ. Есть управляющая компания, аппарат Правительства Москвы, в котором работает порядка 500 госслужащих. В такой конфигурации мы существуем. Та задача, которую поставил нам Сергей Семенович Собянин, придя на пост мэра, состояла в том, что нужно было создать команду, способную достигать цели, поставленные Правительством Москвы. Именно такую задачу мы и решаем последние 3 года.

Сегодня информация о чиновниках не всегда самая позитивная. Есть ряд представлений, которые существуют в головах людей, жителей, журналистов. Я выделила 5 наиболее популярных мифов, которые существуют о чиновниках.

Первый миф состоит в том, что чиновник – это такой возрастной бюрократ. И когда в целом, говорят о чиновниках, первое, что появляется в головах жителей – это образ классического чиновника в плохом пиджаке времен развитого социализма. На самом деле я утверждаю, что относительно Правительства Москвы мы говорим о совсем другом типе чиновника. Те люди, которые сейчас работают в Правительстве Москвы, они другие. На этот миф мы могли бы ответить тем, что, фактически, в Правительстве Москвы работают молодые, образованные новаторы. На данный момент среди 23 тысяч госслужащих средний возраст – 39 лет. 44% госслужащих – это люди до 35 лет. То есть, на самом деле это самый продуктивный возраст людей, которые готовы много и продуктивно работать. Порядка 30% госслужащих Правительства Москвы - это люди до 30 лет. Среди руководителей, которые занимают управленческие посты в Правительстве Москвы разного уровня, порядка 23% - это люди в возрасте до 35 лет. Если вы знаете знаменитую формулу, что 20% людей делают 80% успеха любой организации, так вот в Правительстве Москвы более 20% людей – это молодые люди в возрасте до 35 лет. Понятно, что в основном госслужащие в Правительстве Москвы – это люди с высшим образованием. Часть из них имеет два и более высших образования. Как мы этого добились? Если посмотреть, что мы сделали, то фактически мы этого добились, проведя ротацию. За 3 года у нас сменилось порядка 82% чиновников, занимающих управленческие посты. Это действительно очень много. Если говорить о главах управ, то есть тех людях, с которыми вы, наверное, сталкиваетесь как жители, то порядка 73% глав управ мы сменили. И числе, сделали это благодаря указу мэра о том, что глава управы не может занимать свою должность более 7 лет подряд. Тогда как еще 3 года назад было множество глав управ, которые сидели на одной и той же должности более 20 лет. Конечно, глаз, как минимум, замылился, и они не могли так четко воспринимать проблемы жителей. Установив такие ограничения, мы включили автоматическую ротацию. Таким образом, мы существенно обновляем управленческий, прежде всего, персонал. Так же мы озаботились тем, чтобы вливать в Правительство Москвы как можно больше талантливых молодых людей. Наверное, всем вам хорошо знаком наш проект, который называется «Стажировка молодых людей». Это такая программа, которая позволяет нам на рынке отобрать лучших молодых людей. Мы проводим ее уже 3 года, и конкурс на эту программу составляет более 20 человек на место. Состоит она в том, что в Правительство Москвы приходят молодые люди, которым мы предлагаем уникальную программу: в течение года они могут поработать в трех-четырех органах исполнительной власти, которые они выбирают сами. По завершению этого года они получают 3-4 предложения о работе. Самое главное, что, фактически, и чиновники, и мы включились в борьбу за таланты, потому что, когда 4 руководителя готовы молодым людям сделать предложения о работе, то молодые люди выбирают, к кому из руководителей пойти. Для руководителей это значит, что нужно предлагать молодым людям как можно более интересные проекты, чтобы стать лучшим работодателем для них. Такая программа позволяет нам привлекать молодых людей и ставить им новые амбициозные задачи, и встраивать их после прохождения такой стажировки на управленческие позиции. Хорошо зарекомендовала себя эта программа, в том числе, по рынку и пользуется большой популярностью.

Второй миф тоже вам хорошо знаком. Это, наверное, один из самых частых вопросов, которые мне задают журналисты. Он состоит в том, как попасть на работу в Правительство Москвы. Часто, кажется, что чиновник – это человек, который является чьим-то другом, одноклассником, что это какой-то родственник с личным интересом. На самом деле уже 3 года система попадания в Правительство Москвы ровно такая же, как в любую другую организацию. Первое, что мы сделали, это мы упорядочили процедуру отбора и попадания в Правительство Москвы. Фактически мы можем сказать, что сейчас в Правительстве Москвы работают люди с мотивацией патриотов, любви к Москве – если ты не любишь Москвы, то тебе не надо идти работать в Правительство Москвы, и те люди, которых мы тщательно отбираем. Как мы это делаем: система очень простая. Не важно, чей ты друг, родственник, сосед. Все могут прийти работать в Правительство Москвы. Способ попадания очень простой. Все вакансии, которые существуют в Правительстве Москвы, публикуются на открытом сайте, который называется «Карьерный портал Правительства Москвы» - «talent.mos.ru». Все органы исполнительной власти обязаны публиковать все текущие открытые вакансии на этом портале. На данный момент за период существования портала там опубликовано более полутора тысяч открытых вакансий. Это значит, что любой из вас может зайти на сайт, зарегистрироваться, как на сайтах, аналогично существующих в бизнесе, подписаться на профиль интересующих вас вакансий и принимать участие в конкурсе. Мы сделали еще один очень важный шаг, который мало где существует в органах исполнительной власти других субъектов. Мы максимально упростили процедуру подачи заявок на ту или иную вакансию. Если раньше человек, который хотел работать в Правительстве Москвы должен был идти на Почту России, заполнять все анкеты от руки и таким большим пакетом присылать это через Почту России, включая ответы на вопросы «когда Вы были за границей?» и «кто Ваши родственники?». Этой информации для участия в конкурсе на вакансию нам не надо. Мы действуем, как действует любая организация в бизнесе – просто отправьте нам свое резюме. Нам нужны люди самые талантливые, самые профессиональные, которые ценят себя, как сотрудников, ценят свое время и готовы действовать принятыми на рынке способами в поисках работы. Через карьерный портал «talent.mos.ru» вы можете обыкновенно подать заявку и прислать свое резюме. На основании этого резюме вы можете участвовать в конкурсе. Мы будем рассматривать ваше резюме, как достаточный источник для участия в конкурсе и прохождении конкурсных процедур. Все возможности открыты, вся информация абсолютно публична. Дальше мы предлагаем пройти через одинаковую процедуру оценки. На базе Московского городского университета управления мы создали Центр оценки, который состоит из независимых экспертов. Это не чиновники, но их задача профессионально отбирать людей, понимать, кто может быть полезен, кто соответствует модели компетенции, заявленной Правительством Москвы, какая у человека мотивация, и просто выдавать заключение на людей, которые участвуют в конкурсах и претендуют на занятие должности. На данный момент через эту систему прошло более 5 000 госслужащих. Это совершенно уникальная практика, которая мало где существует. Ведь раньше чиновники считались специальным персоналом, который нельзя оценивать. Было непонятно, что должен уметь чиновник, какими компетенциями он должен обладать, какая у него должна быть мотивация и как оценить его успех. Для того, чтобы всех оценивать одинаково, мы в Москве разработали такую общую корпоративную модель компетенции, которая состоит в том, что человек, который хочет работать в Москве, первое – должен быть профессионалом, он должен отвечать должности и у него должен быть соответствующий опыт. Он должен быть управленцем, потому что часто чиновников обвиняли в том, что они являются процессными людьми и не качественными управленцами. Нам как раз нужны менеджеры, которые умеют управлять людьми, собой и процессами. Нам нужны люди, которые ориентированы на результат, умеют добиваться системного результата и показывать его. Нам нужны люди, которые умеют эффективно коммуницировать, потому что все, что мы делаем, связано с общением и обслуживанием населения. Нам очень важно донести городские проекты до жителей простым понятным языком. Так же принципиально важно, чтобы люди, которые хотят работать в Правительстве Москвы, были реальными патриотами, и существовали исключительно в правовом поле, пресекая все вещи, связанные с внеправовыми действиями. Составив такую модель компетенции, мы всех людей, желающих работать в правительстве Москвы, оцениваем по такой прозрачной модели компетенции. Понятно, что когда нам нужно делать массовые поиски или закрывать большое количество вакансий, которые у нас образовались, мы делаем специальные проекты, которые вам уже хорошо знакомы. Вот два проекта, которые вы, журналисты, помогали нам освещать в публичном поле, связаны с отбором глав управ в 2012 году и в 2013 году. Мы сформировали кадровый резерв глав управ, из которого мы теперь и назначаем людей. Потому что, проведя такую ротацию среди глав управ, мы поняли, что у нас существует большое количество вакансий. Внутренних людей в Правительстве Москвы стало не хватать, поэтому мы вышли на открытый рынок и попытались привлечь на должность глав управ людей не только из государственной системы, но, в том числе, тех, кто работает в бизнесе, с муниципальными депутатами. То есть расширить линейку и состав людей, которые готовы попадать и работать на должности глав управ. Эти проекты глав управ публично освещались в средствах массовой информации и помогли нам сформировать контингент других людей, которые могут мыслить не всегда как традиционные чиновники, что очень часто является полезным.

Еще один миф, который сейчас изменяется в Правительстве Москвы, состоит в том, что чиновников обвиняют в том, что они неинициативные, процессные люди, не готовые показывать результат. При этом основная установка Правительства Москвы состоит в том, что каждый чиновник на любом уровне, работая в Правительстве Москвы, должен показывать конкретный измеряемый результат. Если 3 года назад, беседуя с главой управы, я спрашивала, как понять, является ли он хорошим сотрудником, показываете ли Вы результат? Мне отвечали, что очень просто, что раз у него стол пустой, бумаг на нем нет. Это было единственным мерилом успеха – чистый стол, отсутствие нереализованных бумаг и все. Это один из самых сложных проектов, который мы реализовываем - измерение результата работы чиновника. Это сложно, это не объем продаж, которые можно померить в бизнесе, не доля рынка. Мы начали опять с глав управ. Мы создали систему оценки их деятельности. У каждого из вас есть возможность оценить своего главу управы и свой район. Глава управы оценивается по 5 основным блокам. 1 блок – благоустройство и содержание территории. 2 блок – это торговля и услуги, который состоит в том, что если вы видите палатку, на которой написано «хлеб», то в этой палатке должны торговать хлебом, а не пивом или сигаретами. Это ответственность главы управы. Он же отвечает за управление жилищным фондом, за строительство. Он первым должен определить, если на его территории возникло незаконное строительство и сообщать это профильному департаменту. Прямая ответственность главы управы – взаимодействие с населением и муниципальными депутатами. Нет ничего важнее, чем общение с жителями и представление наших результатов им. Все то, что делает государство, – это предоставление услуг жителям. Эти параметры мы сейчас и оцениваем у глав управ. Главный способ оценить, является ли эффективным глава управы – это спросить жителей. Наверное, каждому из вас уже хорошо знакомы порталы, куда любой житель может зайти и заявить о той проблеме, которая существует у него в районе, получить лично главой управы или префектом подписанный ответ и оценить качество этого ответа. Я очень люблю этот портал. Называется «gorod.mos.ru». Я как житель хожу на этот портал регулярно, потому что как житель, я считаю, что это моя гражданская позиция сказать чиновнику о том, как хорошо или плохо убирается мой подъезд, довольна ли я тем, как убран мой двор и так далее. Если вы как житель об этом не скажете, то какое бы количество контролеров не нанимали бы мы, все равно не сможем быть эффективными настолько. Результат мы измеряем с помощью жителей, когда на ежеквартальной основе мы составляем рейтинги ответов и тех проблем, которые вы, как жители, обозначили на этих порталах. Дальше мы премируем либо депремируем глав управ по тем результатам, которые они показали на этом портале.

Мы делаем очень хороший и популярный среди руководителей органов исполнительной власти проект – «Фотографии рабочего дня чиновника». Никогда никто не стоял над чиновником с секундомером, оценивая, что он делает. Это один из самых популярных проектов у нас для того, чтобы понять, какое количество чиновников необходимо сейчас для выполнения той или иной функции, какое количество времени чиновник должен тратить, чтобы подготовить ответ жителю, какое количество времени тратит чиновник, чтобы отнести из кабинета в другой одну бумагу. Такие проекты мы делаем по заказу самих руководителей для многих органов исполнительной власти, задача которых оптимизировать структуру, численность и процессы. Таким образом, мы смогли изменить саму структуру органов исполнительной власти, сократив количество чиновников на 18% - это значительное число. При этом мы не снизили качество процессов. Более того, мы высвободили определенный фонд оплаты труда, который позволил нам премировать людей, которые работают более эффективно. Сейчас структура оплаты чиновников оплаты в Москве изменилась. У них есть традиционная базовая часть, гарантированная, но есть и премиальная часть, которая в ряде случаев составляет 30% от базовой заработной платы. Премиальную часть они получают по результатам конкретного труда. Это важный мотивационный момент, позволяющий нам жестче подходить к измерению труда чиновника.

Еще один миф – это «клиентоориентированность». Часто говорят, что чиновники не любят жителей, отмахиваются от горожан, как от назойливых мух. Не любят получать письма от жителей, закрытые, ориентированные на себя люди. Для нас было очень важно изменить саму идеологию. Сейчас мы реализуем в Правительства Москвы идеологию, которая подразумевает, что жители Москвы – это и есть те люди, на которых мы работаем. Наш успех должен быть оценен именно ими. Если жители не довольны нашей работой, мы будем делать все, чтобы удовлетворить запросы жителей, чтобы сделать наш город более комфортным и удобным для жизни. Тема клиентоориентированного чиновника – это та идеология, в формате которой мы существуем. Еще 3 года назад, когда я задавала чиновнику простой вопрос: «На кого Вы работаете?», тот же глава управы смотрел на меня непонимающим взглядом и говорил: «Как кого? Префекта», и никогда не произносил слово «житель». Еще 3 года назад житель не воспринимался как внутренний клиент. Сейчас ситуация действительно меняется. Еще не на 100%, но понимание этой идеологии появляется, потому что мы этому уделяем гигантское внимание. Точно так же мы, даже в процессе отбора чиновников, мы замеряем эту составляющую – есть ли клиентоориентированность, готов ли человек подстраиваться под жителя, умеет ли он его слушать, готов ли он коммуницировать и общаться с жителем на простом и понятном языке, готов ли он быть убедительным. Ведь это тяжелая работа чиновника. Часто приходится решать противоречивые задачи. Например, часть жителей хочет собачью площадку, а часть – детскую. Глава управы должен примирить эти две позиции. Так как и те и другие, в общем, правы. Глава управы должен уметь выслушать и предложить максимально продуманное решение, которое устроит всех жителей. Для того, чтобы предоставлять клиентоориентированный сервис и удовлетворять запросы жителей, мы создали портал государственных услуг, на котором уже предоставляется порядка 30 услуг в электронном виде. Мы хотим сделать так, чтобы каждый житель, сидя на диване, мог получить часть госуслуг в удобном для него виде, если вам нужно записать своего ребенка в первый класс или записаться на прием в поликлинику, оплатить штраф в электронном виде. Все это делается очень просто. Нужно зайти на сайт «pgu.mos.ru» и в электронном виде получить часть услуг. Я с удовольствием пользуюсь этим порталом. Если вы еще не пользовались им, зайдите, познакомьтесь. Это очень хороший, качественный портал, на котором сейчас уже зарегистрировано порядка 300 000 пользователей. Это услуга одна из самых популярных. Так же, чтобы хорошо знать о ваших проблемах и помочь их решить мы создали портал, о котором я уже говорила сегодня – «gorod.mos.ru», где вы можете заявить о любой проблеме, которая у вас возникла, отследить, как мы ее решаем, и оценить, удовлетворены ли вы решением.

Каждый из вас, наверное, уже побывал в Единых многофункциональных центрах, которые мы создали как центры, где комплексно размещены специалисты всех важнейших ведомств и государственных структур, где вы можете получить государственные услуги. Если у вас родился ребенок, вы идете в МФЦ, и вам по вашей жизненной ситуации предоставляют полный пакет госуслуг. Например, ваш новорожденный получает свидетельство о рождении прямо в МФЦ, вам ставят штамп о гражданстве, помогут получить паспорт на ребенка и так далее. Это очень удобный сервис, который вам окажут в таком новом приятном формате. Мы будем делать все, чтобы эти услуги были предоставлены в наилучшем качестве и их спектр расширялся.

Еще один миф, наверное, очень важный для нас, связан с тем, что Правительство Москвы хочет войти в пятерку лучших работодателей на рынке труда. Мы хотим стать желанным работодателем, работать у которого интересно, престижно. Для этого мы и реализуем наши программы в кадровых технологиях.

Часто меня спрашивают: «почему я, лучший профессионал в бизнесе, должен пойти работать в Правительство Москвы, ведь вы не предлагаете самой высокой зарплаты?». Это так, и график работы достаточно тяжелый. Но одновременно с этим мы часто предлагаем самые интересные задачи. В Правительство Москвы нужно идти работать, если тебя интересует интересная работа, возможность сделать свой город лучше своими руками. Если вам небезразличен наш город, если вам интересно сделать его лучше своими руками, то нужно идти работать в Правительство Москвы. Мы можем ставить крайне амбициозные задачи. Всем известная проблема пробок настолько сложная, что мало кто умеет ее решать, и если вы амбициозны и готовы решать проблемы, которые до вас никто не решал в рамках гигантского мегаполиса, то идите в Правительство Москвы. Вы окажетесь в команде лучших профессионалов на рынке. Ведь сейчас Правительство Москвы привлекает лучших профессионалов не только в госсекторе, но и профессионалов из бизнеса, которые сейчас с удовольствием переходят на работу к нам, потому что задачи в Правительстве Москвы реально уникальные. Всегда интересно делать те проекты, результат которых можете увидеть, когда можно пройти по улице с гордостью и сказать: «Это сделал я».

Это те основные мифы, которые я хотела озвучить, и те антимифы, с которыми мы сейчас живем и работаем в Москве.

Г. ШВЕЙКИНА – «Аргументы и факты»

Добрый день. Два вопроса. Первое: на портале «gorod.mos.ru» действительно чиновники отвечают нормальным человеческим языком, потому что это транслируется на всю Москву. Но когда к нам в редакцию приходят письма, официальные ответы чиновников на запросы, жалобы, предложения москвичей, их читать невозможно, потому что там написано канцелярским языком, как должно быть, после чего идет дикое количество ссылок на законы и люди нам пишут с просьбой объяснить, что им ответили. Предлагаете ли вы, как с фотографией рабочего места, просто изымать весь архив ответов и смотреть, как отвечали на бумаге?

Второй вопрос: проверяется ли работа портала «pgu.mos.ru», где есть очень много замечательных функций, но запись в кружки в этом году происходила очень странно. В какие-то кружки за обязательных 7 минут все было сделано. Но очень много учреждений предлагали несуществующие кружки, путали с преподавателями. Оказывалось, что базы данных терялись, после чего приходилось вручную приезжать, и заново записываться. Можно ли довести до ума, а не просто говорить, что мы запустили, пользуйтесь?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА

Спасибо за вопросы.

О языке чиновников – это очень хороший вопрос. Мы очень хорошо понимаем его. В рамках Московского городского университет управления, в котором учатся чиновники, повышают свою квалификацию, мы даже сделали курс русского языка и умения чиновников отвечать на вопросы. Это обязательная программа, которую должны пройти все чиновники. Это правда – чиновники не умеют писать. Этот канцелярский язык – это прикрытие, чтобы не ответить на вопрос простого жителя. Мы это понимаем и серьезно боремся с тем, чтобы ответы были написаны простым языком. Курс, который мы сделали по русскому языку, он очень нам помогает. Руководители уделяют этому много внимания. Курс, который мы разработали по написанию писем и ответов граждан, на самом деле был сделан по запросу руководителей органов исполнительной власти, потому что они точно так же страдали от подготовки тех ответов, которые делают рядовые чиновники. Сейчас мы запрещаем чиновникам писать одно предложение, которое представляет собой целый абзац, где непонятно, что вообще за этим текстом стоит. Часто чиновник использует один и тот же шаблон, который не несет никакой информации. Мы над этим активно работаем. Для чиновника ведь было целой революцией, когда я, например, в своем управлении кадров просила каждого ответы гражданам как своей бабушке. Чиновники, будучи очень избирательными людьми, 3 года назад приносили мне какой-то регламент, что нельзя потом писать «с уважением», если вы вначале написали «с уважением». Я им говорила, что мы будем нарушать это правило, потому что мы благодарны человеку, за то, что он обратился с проблемой, написал письмо. Потому что, если бы он обратился, значит, он хочет, чтобы проблема была решена. Если он не будет обращаться, значит, я ему как чиновник не нужна. Это трансформация культуры, с которой мы сейчас боремся. Автоматических писем, которые нужно улучшать, качественных писем становится больше. Но это очень тяжело – переучить людей писать по-другому. Надеемся, вы заметите этот результат. На портале мы просим отвечать человеческим языком, и мы эти ответы оцениваем, и составляет рейтинг, на основании которого премируем или депремируем. Если человек не доволен этим ответом, дайте нам знать.

Что касается портала госуслуг, Правительство Москвы делает гигантскую работу по подготовке баз данных, в том числе и кружков, о которых Вы говорите. 3 года назад ни одной такой базы не существовало в природе. Мы создаем их, это гигантская работа. Там возможны ошибки, которые нужно вычищать. Но до этого никто такой информации не собирал. Чтобы собрать ее и поддерживать в актуальном состоянии, на это уходит время и силы. У нас есть специальный Департамент, который занимается открытыми данными. Это тяжелая работа и мы ее будем делать, но для этого нужно время и обратная связь от вас, чтобы мы знали, что такого-то кружка не существует, и мы будем вам благодарны.

Т. СМИРНОВА - «РБК ТВ»

Скажите, пожалуйста, Вы отметили, что главы управ оцениваются по 4 критериям. Может ли добавиться еще один критерий, связанный с предотвращением межнациональных конфликтов и соблюдением миграционной политики – то, что сейчас наиболее актуально.

Второй вопрос касается использования полиграфов для тех, кто проводит закупки. Можно подробнее про эту практику и ее перспективы?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА

Национальная тема, безусловно, важна. Так или иначе, она может быть зашита в одну из компетенций, которые мы уже проверяем у чиновников – все это все равно связано с коммуникациями. То есть, насколько умеет глава управы общаться представителями разных национальностей. Согласитесь, что районы Москвы отличаются. Мы понимаем, что, если один глава управы может эффективнее общаться с такими жителями, мы будем это учитывать. Но это не просто тема – умеет ли он решать многонациональные проблемы. Он должен уметь общаться с разными категориями жителей, в том числе, по национальной теме. Оценивать, правильно ли он умеет общаться с разными диаспорами, в этом не вижу смысла, если мы понимаем, что он может адекватно общаться с разными категориями людей, социальными слоями и так далее.

По поводу полиграфа – это хорошая практика. Для нас это было тяжелое и вынужденное решение. Мы применяем полиграф как обязательную процедуру в Центре оценки для конкурсных комиссий по торгам. Это сделано нами как действенная антикоррупционная норма. В рамках Центра оценки, существующего на базе Московского городского университета управления, мы создаем некую базу данных, куда входят все члены конкурсных комиссий. Если человек хочет войти в конкурсную комиссию, он должен соответствовать 3 критериям. Он должен пройти обучения и получить соответствующий сертификат – это требование закона. Он должен пройти Центр оценки, где по модели компетенции мы оцениваем готов ли он быть честным и порядочным членом конкурсной комиссии, обладает ли он достаточными знаниями. Всегда определить компетенцию правосознания очень тяжело. Просто поговорив с человеком понять, склонен ли он к внеправовым действиям, говорю вам как человек, проинтервьюировавший гигантское количество людей, крайне сложно. Один из способов определения правосознания – это прохождение полиграфа. Мы никого не заставляем проходить полиграф. Отказаться проходить его – ваше право как сотрудника, но в этом случае Вы не будете членом конкурсной комиссию. Тех, кто отказывается проходить полиграф, мы автоматически вычеркиваем из членов конкурсной комиссии. Все остальные проходят полиграф, который проверяет на склонность нарушения торгов. Если мы понимаем, что человек показал стойкую реакцию на правонарушение, мы не включим его в конкурсную комиссию. Для нас очень важна репутация о человеке в публичном пространстве. Мы очень внимательно относимся к ней при приеме на работу. Мы всегда проверяем, что говорит об этом человеке публичное пространство, какая информация существует о кандидате на должность в СМИ. Если в СМИ есть негативная информация любого порядка об этом человеке, мы скорее примем решение не брать его на работу, потому что для нас это публичный риск. Все чиновники – это публичные люди. Так же мы проверяем рекомендации, которые предоставляет человек. Это то, что мы делаем в качестве обязательной процедуры при приеме на работу.

А. МАЛАШЕНКО – «Российская газета»

Центр оценки и полиграф – а есть цифры, сколько человек не прошло полиграф, после Центра оценки отсеялись и по карьерному порталу, сколько человек из него на работу чиновником устроились?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА

Я не буду говорить, сколько человек не прошли полиграф. Мы только начали эту практику. Она существует с прошлого года, и мы ее постоянно дополняем. Практически, это не застывшая база. Мы хотим вводить программу ротации, чтобы люди в этих конкурсных комиссиях не были неким постоянным пулом людей и менялись от одной конкурсной комиссии к другой. За прошлый год и начало этого Центр оценки прошло 650 госслужащих. Полиграф прошло около 1800 человек. Это не простая практика. Мы должны еще убедить наших госслужащих, чтобы они прошли полиграф. Это достаточно необычная практика. Из 1800, которые прошли полиграф, есть те, кто показал хороший результат и вошел в члены комиссии, а есть те, кто нами не рекомендован участвовать в конкурсных комиссиях. Не могу озвучить точные цифры, потому что кто-то из них отказался уже на начальном этапе.

По карьерному порталу. Фактически все вакансии среднего звена, которые сейчас закрываются, они закрываются через карьерный портал. Мы используем практику не только вакансий на конкретные должности, но и вакансии для формирования резерва, потому что законодательство требует, что если мы подбираем людей на вакансию, мы должны требовать такой пакет бумаг. Человек должен заполнить такой пакет. Мы не готовы принимать эти пакеты, потому что люди, которые ценят себя как профессионалы, не будут заполнять такие бумаги. Поэтому, мы делаем конкурсы в резерв. Сначала мы отбираем пул важный, профессиональных людей, и потом назначаем их в резерв. В целом, идея резерва на госслужбе себя дискредитировала. Сколько резервов было. Они все были не эффективны. В Москве было аналогично. Еще 3 года назад в резерве состояло 83% всех госслужащих. Такого быть не может! Из всех людей кто-то все равно будет лучше, кого-то надо продвигать, кого-то нет. Поэтому по приказу мэра была существенно изменена система работы с резервом. Мы решили, что в резерв может входить не более 1/3 чиновников органа исполнительной власти. В резерве человек может находиться не более 3 лет. Если за это время он не продвинулся, то он автоматически выбывает из резерва. Если он включен в резерв, он обязан быть назначен. Так же сейчас и с конкурсом глав управ. Мы назначаем туда только людей, которые состоят в резерве. Другого способа нет, ну, если это не ситуация переназначения, когда истекает контракт, и мы хотим его продлить. На портале существует вакансии в резерве, и прошу в них принимать участие. Если такая вакансия есть, то человек будет назначен. Все вакансии, которые существуют, были закрыты через этот портал. Это действительно рабочий механизм. Сейчас приказом мэра запрещено включать людей в резерв без последующего назначения. Если орган исполнительной власти, имея в резерве, не назначает его, он будет писать мэру объяснительное письмо, почему он назначил человека, не включенного в резерв. Реально механизм заработал. Каждый сотрудник внутри нашей организации понимает, какой будет его следующий карьерный ход, и что он должен сделать. Если человек состоит в кадровом резерве, он должен будет быть назначен на исполнение обязанностей в период отсутствия его руководителя. Это для нас отличный способ посмотреть, справляется ли человек с будущей ролью, которую мы хотим ему предложить.

А. СИМАКОВ – «Москва Медиа»

Мне интересно, Вы упоминали, что 73% глав сменилось и хотелось бы узнать дальнейшую судьбу. Вы как-то прослеживаете этих людей? Они продолжают работу в структуре, где–то в других областях, уходят в бизнес, частную деятельность? Поясните момент.

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА

У нас действует правило: если мы расстались с человеком и понимаем, что мы расстались с ним, потому что он не соответствует новым предъявляемым требованиям, в данном случае, к главе управы, мы не возьмем его на работу ни в одну из структур Правительства Москвы. Это очень важное правило, если человек не смог показать себя эффективным управленцем на одной должности, то на такой же должности в другой структуре ему не будет места. И мы соблюдаем это правило.

Куда уходят люди, мы не ведем такой статистики, но правило, которое у нас соблюдается – это «интервью на выходе». Мы всегда общаемся с людьми, с которыми мы расстаемся. Нам важно понимать, почему и с какой мотивацией уходят люди, какое впечатление у них в период расставания. Как правило, это всегда очень откровенный разговор, когда человек уже принял решение уйти, оно оформлено юридически, он может сказать кадровой службе все, что хочет. Часто эти люди уходят в другие госструктуры, в том числе, федерального уровня. Часто это люди, которые могут организовывать и уходить в системы подведомственных учреждений, но, как правило, эти учреждения не связаны с Правительством Москвы. Но если такое случается, у нас есть практика специальных комиссий, на которых человек должен получить одобрение – может он там работать или нет, есть ли конфликт интересов, будет ли он реализовывать некие темы, которыми он дальше занимался, как госслужащий.

ВЕДУЩИЙ

Александра Борисовна, спасибо Вам за те реалии, которые у нас есть в городе. Мы видим, аппарат чиновников меняется. Интересно по поводу глав управ. В бизнесе есть такое мнение, что до какого-то определенного возраста брать женщин, они более продуктивны, а после какого-то возраста мужчины хороши. А у нас, в мэрии, допустим, по половому признаку кого больше, женщин или мужчин?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА

Вообще, у нас больше женщин в Правительстве Москвы – это женская организация. Но на управленческих должностях все-таки больше работает мужчин. Нам хотелось бы, чтобы и на управленческих должностях, в том числе, на должности очень любимой главы управы появлялись женщины. Потому что женщина иногда может в более мягкой манере найти общий язык с жителями. Есть женщины главы управ, которые очень эффективны, хотя всегда считалось, что это больше мужская должность, потому что нужно бесконечно бегать по дворам, выяснять отношения с ЖКХ, дворниками, и так далее. Но я вас уверяю, что женщина может заметить, убран ли двор или подъезд гораздо лучше, чем мужчина и лучше объяснить жителям, как правильно убирать двор и подъезд.

ВЕДУЩИЙ

То есть мы развеяли еще один миф, что женщины все-таки эффективнее, чем мужчины.

Спасибо, коллеги.

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА

Спасибо большое.