Пресс-конференция Александры Александровой

25 июня состоялась пресс-конференция начальника Управления государственной службы и кадров Правительства Москвы Александры Борисовны Александровой и депутата Московской Городской Думы, руководителя проекта «Гражданская смена» Олега Евгеньевича Бочарова на тему: «Молодежная кадровая политика Правительства Москвы».

Фото

Видео

Стенограмма

ВЕДУЩИЙ
Добрый день, дорогие друзья!
Я рад вас приветствовать. Сегодня мы проводим пресс-конференцию Александры Борисовны Александровой, начальника Управления государственной службы и кадров Правительства Москвы. В работе пресс-конференции принимает участие депутат Московской городской Думы, руководитель проекта \"Гражданская смена\" Бочаров Олег Евгеньевич. Тема пресс-конференции: \"Кадровая молодежная политика Правительства Москвы\".
Вначале я предоставлю слово Александре Борисовне, а дальше мы продолжим ваши вопросы.

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
Уважаемые коллеги, добрый день! Я рада всех приветствовать.
Мы сегодня хотим вам рассказать об очень интересной программе, которую мы реализуем в Правительстве Москвы. Называется она \"Программа стажировки для молодых людей\". Эта Программа существует в Правительстве Москвы уже второй год. И в этом году мы решили её продолжить, потому что она оказалась для нас очень эффективной. Программа состоит в том, что мы отбираем открыто на рынке из лучших учебных заведений молодых, талантливых людей, которые хотят строить свою карьеру в Правительстве Москвы.
А Программа состоит в том, что целый год молодые люди работают в Правительстве Москвы в четырех разных органах исполнительной власти. Эти органы исполнительной власти контекстуально связаны. Ну, например, если молодой человек интересуется стажировкой или работой в кадрах, тогда мы предложим ему на выбор пройти стажировку в четырех разных органах исполнительной власти. Он может работать в Управлении госслужбы и кадров, чтобы понять, какая методология, какая идеология управления кадрами закладывается. Дальше мы предложим ему поработать, например, в территориальных органах исполнительной власти, попросту говоря в префектуре, или в управе, чтобы он мог на практике посмотреть, как те или иные кадровые технологии реализуются на местах. Если ему интересно посмотреть, как строится система образования в городе, дальше он пойдет работать в Департамент образования.
И что самое интересное, если он окажется успешным, любой руководитель из этих четырех органов исполнительной власти по завершению стажировки может сделать ему предложение о работе. Именно так произошло со стажерами, которые работали в Правительстве Москвы в этом году. И фактически у нас даже случилась внутренняя конкуренция. Разные органы исполнительной власти могли делать несколько предложений одному и тому же стажеру. И уже стажер выбирал, в какой орган исполнительной власти он хочет идти работать. И эта внутренняя конкуренция на самом деле оказалась полезной, как для нас, представителей нанимателей, так и для молодых людей, которые оказались востребованы и продемонстрировали свои таланты и действительно могли выбирать.
Это оплачиваемая стажировка. Стажер получает 25 тысяч рублей, что для нас кажется достаточно рыночной ценой и достаточно рыночной компенсацией, когда молодые люди приходят и это у них первое или второе место работы.
Кто может участвовать в этой стажировке? Фактически мы ориентированы на молодых людей, которые заканчивают учиться - это четвертый, пятый курс, либо это молодые люди с опытом работы один, два года. И принципиально важная установка, которая существует у Правительства Москвы. Это найти людей, которые являются лучшими на рынке, хотят реализовать свои таланты, любят город, мотивированы работать на город, которые личным трудом хотят сделать жизнь в Москве более привлекательной для себя и своих друзей. И вместе с тем, которые хотят найти в этом какую-то профессиональную реализацию.
В этом году мы сделали интересную систему отбора, которая состоит из нескольких этапов. Первый этап состоял в том, что практически во всех учебных заведениях мы поместили информацию об этой программе. Мы также распространили информацию о программе стажировки на всех сайтах, куда входят молодые люди при поиске работы. Это всем известные сайты: \"job.ru\", \"hethanter\". Безусловно, мы присутствовали в \"Facebook\", \"ВКонтакте\", и так далее. Вся эта информация была представлена в широком открытом доступе. А молодому человеку нужно было просто прислать заявку и сказать, что, да, он хочет работать в этой Программе.
Второй этап предполагал, что мы начнем отбирать людей. И молодые люди прошли через интересную и познавательную для них систему тестирования. Мы пытались определить, насколько у того или иного молодого человека развиты, например, аналитические навыки, умеет ли он обрабатывать информацию, умеет ли он, прочтя текст, делать тот или иной вывод, как он обрабатывает статистическую информацию, как он общается, как он коммунициирует. Потому что работа в Правительстве Москвы связана с такой серьезной, сильной коммуникацией с разными органами исполнительной власти, с жителями. Нам важно понимать, что молодой человек умеет эффективно общаться.
Также мы пытались определить, обладает ли этот молодой человек очень важной для нас компетенцией, которая называется \"ориентация на результат\". Умеет ли он добиваться результата, готов ли он показывать и демонстрировать результат, ориентирован ли он на достижения. Потому что то, что мы сейчас реализуем проекты Москвы, связано с совершенно конкретными программами, которые мы должны реализовать в ограниченный промежуток времени вот такими ресурсами, которые предоставлены. И в этом отношении такая жесткая ориентация на результат, умение показывать результат и добиваться. Это та важная компетенция, которую мы искали в людях.
Ещё одно задание, которое мы сделали на втором этапе при отборе людей - это достаточно широкая информация о Правительстве Москвы как работодателе. Мы хотим честно и открыто рассказать, что такое Правительство Москвы как работодатель. Ведь это достаточно большая структура, в которой работает более 20 тысяч госслужащих. Какие бывают органы исполнительной власти, какая у них специализация, чем один орган исполнительной власти отличается от другого, что может делать сотрудник, что он не может делать, какие ограничения существуют на госслужбе. Мы рассказывали об этом подробно. И для нас важно, чтобы каждый молодой человек, который пришел на эту программу, хорошо понимал Правительство Москвы как работодателя.
И здесь мы на этом же этапе постарались будущих стажеров познакомить с нынешними стажерами. И они очень часто принимали участие в отборе. Они могли честно и объективно рассказать, что происходит со стажером, какую конкретно работу он выполняет. То есть рассказать всё на своих примерах. С какими трудностями он сталкивается. Как он совмещает, например, учебу в аспирантуре и работу стажера, как он загружен. Что ему нравится, что не нравится. И для нас это очень важная информация, которая, как нам кажется, помогла отобрать именно мотивированных людей.
И последний этап отбора, он был выездной, очень интересный, динамичный. Это была деловая игра, где мы сначала получили 800 заявокэ А из 800 заявок на основании тестов и предварительной информации мы отобрали 100 лучших. И этих 100 лучших мы пригласили к такой деловой игре, в ходе которой они должны были представлять свои знания, ту или иную отрасль. Они должны были построить новый город, как они понимают, новую Москву в стиле хай-тэк. И это позволило посмотреть на людей в некоей динамике, в рабочей атмосфере, когда они что-то обсуждали, когда они представляли. За этим процессом, за этой деловой игрой наблюдало достаточно много специалистов и профессионалов, которые были, как со стороны Управления Государственной службы и кадров, так и специалисты-профессионалы из конкретных органов исполнительной власти, которые хотят нанять и привлечь себе стажеров. На последнем этапе мы и выберем 20 молодых людей, которые будут стажерами.
У нас есть ролик, мы можем посмотреть. Я знаю, что не все, наверное, журналисты были и видели это вживую, поэтому мы можем показать короткий ролик, где видно, как проходил последний этап отбора.

В И Д Е О Р О Л И К

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
Вот такое, наверное, общее представление у вас сложилось. По крайней мере, претендентам на участие в этой программе действительно понравилось. Это было необычно, это было открыто, это было интересно. И мы считаем, что это такой хороший формат, который позволил талантам проявиться.

ВЕДУЩИЙ
Спасибо.
Олег Евгеньевич, вы тогда добавите, представьте более конкретно свою программу.

О.Е. БОЧАРОВ
Ну, сложно что-то добавлять к выступлению Александры Борисовны, потому что она профессионал, человек, который болеет своим делом. Но, есть некоторые нюансы, которые были бы интересны для описания, для специалиста, вообще, для характеристик проекта.
Действительно, кадровые проекты не новинка. Но то новое звучание, которое им на сегодняшний день придано, безусловно, заставляет нас максимально профессионально подходить к проблеме трудоустройства. Кадровые проекты существовали, но их реализация была скорее в публичном поле, как некий пиар-повод, заявление о том, что с молодежью работают принципиально. Программа стажировок - это не просто программа, что называется, «с улицы» зайти в команду Правительства Москвы и поработать профессионально. А это уникальная возможность для лучших определить старт своего первого рабочего места и траекторию дальнейшего продвижения.
Вторая качественная деталь, которую мы должны ещё раз подчеркнуть, что этот профиль стажировки очень гибко менялся Управлением госслужбы и кадров. И в зависимости от потребностей работодателей, и в зависимости от тех компетенций, которые получали на будущем рабочем месте молодые люди. Все это привело к тому, что очень часто именно стажеры становились некоторым мощнейшим катализатором продвижения вопроса.
Например, Олег Логинов. Если посмотрите на его траекторию, он сначала был в Департаменте образования, оформлял имущественный комплекс детских садов, то есть дошкольных учреждений, школ. А потом по тому же профилю пришел, причем это был его осознанный выбор за год до этого, стратегический, пришел в Департамент имущества города Москвы. И сразу внес несколько предложений, которые были связаны с тем, что правила, регламенты и процедуры упрощались, хотя это внутренняя процедура Правительства Москвы. Безусловно, такая инициатива позволила ему завоевать некоторый авторитет в этой отрасли и, действительно, стать ценным специалистом, который делает предложения, рассчитывая на качество его работы, на его будущий рост.
Вторая деталь немаловажная связана с тем, что ребята уже с июля месяца будут молодыми специалистами Правительства Москвы на разных уровнях, в разных отраслях. И задача такого наставничества для них не является задачкой какой-то социальной. Для них это явное условие будущего кадрового роста. Потому что те методы, которые они освоили на входе, показывают им, что, обсуждая проблему нормативных актов, проблемы документов, имея не только самостоятельные аналитико-прогностические способности, компетенции, но и организовывая эту групповую работу с аспирантами и будущими претендентами в стажеры, они, в том числе повышают свои личные качества, тренируют сами себя.
И третий, наверное, очень важный аспект, который хотелось бы отметить, тот, что участники предыдущих наших кадровых программ старше по возрасту, чем даже прошедшие стажировку стажеры, вернулись обратно на два шага назад и практически 20 или 30 человек специалистов из разных областей рыночных, не связанных с государственной службой, фактически прекратили свою трудовую деятельность, чтобы зайти в стажировки и чтобы вернуться в эту кадровую составляющую. Это, наверное, очень высокая оценка того, что наша технология растет быстрее, чем способность рынка продвигать молодых людей.
Они пришли обратно, потому что сказали, что мы понимаем, что предложение, которое нам сделал Аппарат Правительства и Управление госслужбы и кадров - это уникальная возможность. И были даже требования: да, мы уже молодые специалисты на рынке, дайте нам возможность прийти с рынка обратно, вернуться на стажировки для того, чтобы за год получить этот уникальный опыт и уйти.
Есть ли среди них те, кто хотят получить этот опыт и уйти на рынок на повышенном качественном уровне? Практика показывает, что да, есть.
Некоторые идут на стажировки, уходят на федеральный уровень. Краева, допустим. Для нас это была потеря, потому что, запуская проект, мы хотим увидеть его результат, его качество. И когда приходит молодая девушка и говорит: пожалуйста, Александра Борисовна, ну, отпустите, меня очень ждут, меня зовут. Безусловно, встаешь перед выбором, действительно обеспечить молодому человеку кадровый рост или запустить проект более широко.
Надо сказать, что параллельно большое количество руководителей кадровых служб органов власти, относящиеся, безусловно, с недоверием к проекту изначально, не просто стали его активными участниками и, наверное, мощнейшей поддержкой, но и использовали инструменты проекта. То есть не только стажеров, но и кандидатов, тех ребят, которые не прошли в стажировку, для того, чтобы просто предложить им вакансии, возможность устроиться на государственную гражданскую службу. У нас эти цифры есть, они вне самой программы стажировок, но, безусловно, ребята работают и многие очень довольны.
Ну, вот, наверное, и всё. И четвертый ещё важный момент. Я думаю, что может не быть вопроса.
Ведь, как бы мы не считали, здесь я с Александрой Борисовной согласен, что для госслужбы 25 тысяч рублей - это серьезный старт. Но, безусловно, рынок труда в Москве, особенно в условиях падения этой нашей демографической составляющей, испытывает дефицит кадров. Потому что все говорят, да, качество образования у молодых специалистов падает, работодатели жалуются. Вузы тоже жалуются на тех же работодателей, потому что говорят, ну, как же мы вам можем подготовить по компетенциям людей, если вы не говорите, какие компетенции вам будут нужны через полгода. В общем, этот конфликт известен, описан вами, в том числе. Вы часто приводите примеры на эту тему.
Но, получается странная вещь. Качество падает, а стоимость на рынке растет. Просто потому, что дефицит молодых специалистов. Просто потому, что количество молодых людей не устраивает работодателей, потому, что они не могут поддерживать на том же уровне из-за низкой рождаемости. Поэтому переоценка существует на рынке молодых специалистов.
И очень важно, что в процессе отбора, о котором так подробно Александра Борисовна рассказала, мы не только тестировали и собеседовали, мы дали возможность тем ребятам, которые на уровне окончания вуза, аспирантуры приняли решение идти на госслужбу, возможность за полгода с помощью наших же наставников-специалистов доподготовиться к этому конкурсу, добрать компетенции, получить более широкое понимание о правилах и нормах, которые существуют на государственной гражданской службе в Москве. Уточнить функционирование и деятельность структуры Правительства Москвы, его подразделений, более плотно познакомиться. Поэтому мы в некотором смысле выровняли их.
Мы с самого начала, благодаря этому уникальному партнерству, которое предложено, сказали, что прийти на государственную гражданскую службу может только человек, который понимает, что такое интеллектуальные инвестиции, который понимает, что да, зарплата может быть занижена, но потенциальная стоимость на рынке труда в целом будет расти. Который увидит эти коэффициенты.
И мы рады, что предыдущий проект и качество его освоения показывает, что ребята поверили проекту, никаких иллюзий нет, никаких прерываний, никаких вопросов. А, наоборот, абсолютная согласованность целей, мотивов и возможностей. Мне кажется, в этом смысле это проект будущего. Потому что убрать двойные стандарты в наше время это достаточно сложно.
Спасибо.

ВЕДУЩИЙ
Спасибо, Олег Евгеньевич.
Давайте вопросы тогда. Пожалуйста.
А. ЗЮЗЯЕВ - \"Комсомольская правда\"
Сообщили о том, что 20 победителей, насколько я понимаю, должно быть. Хотелось бы, во-первых, узнать, определены ли победители, а во-вторых, много ли среди них людей, которые пришли, не вчерашние студенты, а те, которые вернулись из бизнеса в этот конкурс?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
Смотрите. Мы сейчас как раз завершаем процесс отбора. Фактически 20 числа мы провели мероприятие. Безусловно, как любое большое мероприятие мы должны, как внимательные люди проанализировать все оценки, потому что оценки этим людям ставила большая команда. Это были кадровые специалисты фактически из 30 органов исполнительной власти. Поэтому мы ещё санализируем эти данные. Мы ещё раз пересматриваем видеоинтервью с будущими стажерами. И этот список мы сформируем до конца недели. И стажировка у нас начнется уже в следующем месяце.
С точки зрения, как часто появляются сейчас люди, которые переходят из бизнеса на работу в Правительство Москвы, на самом деле это тренд. В целом, вообще, в Москве, сейчас в Правительстве Москвы работает много молодежи. Вот мы посмотрели статистику и оказалось, что порядка 38% всех госслужащих в Москве - это молодые люди в возрасте до 30 лет.
А тренд перехода из бизнеса на госслужбу, как для молодых людей, так и для людей более зрелого возраста профессионально существует однозначно. Потому что Правительство Москвы как работодатель предлагает наиболее интересную задачу. У нас много проектов, которые мы раньше не делали. У нас много программ, которые мы реализуем в первый раз. И масштаба такого нет, пожалуй, ни у кого. Поэтому с точки зрения интересной работы у нас есть гениальное преимущество, которым вряд ли может похвастаться кто-то другой. И у нас есть некий такой профессиональный вызов, который мы предлагаем нашим потенциальным кандидатам на работу в Правительстве Москвы. И очень часто смелые и действительно компетентные люди его берут.
В целом я пыталась анализировать эту статистику, сколько к нам приходит людей из бизнеса. Зависит от департаментов. Но такой процент может доходить до 20-30 в зависимости от уровня должностей. Если мы понимаем, что в Правительстве Москвы мы раньше не делали таких проектов, а нам нужно привлекать людей из бизнеса, потому что они хорошо понимают бизнес-среду, потому что они непосредственно обслуживают эту бизнес-среду.
Ну, например, возьмем Департамент науки, промышленной политики и предпринимательства. Это тот департамент, который непосредственно обслуживает бизнес. Поэтому люди, которые там работают, должны хорошо понимать, что такое бизнес. И мы считаем, что в этом департаменте должно быть достаточно много людей, которые сами были молодыми предпринимателями, которые себя реализовали. Либо которые начинали только работать как предприниматели и сами были на месте тех предпринимателей, которых департамент обслуживает как внутренних клиентов. Они много берут молодых людей, которые пытались реализовать себя в бизнесе. Например, Департамент имущества также много набирает молодых людей. И их потребность, и ожидание молодых людей очень велико. И здесь дальше всё зависит от молодых людей, готовы ли они много работать, готовы ли они, на самом деле, осваивать те проекты, те технологии, которых раньше никто не делал. Насколько они быстро готовы учиться.

О.Е. БОЧАРОВ
Ну, большее количество ребят, которые приходят, подают заявки на стажировки, это, всё-таки, ребята, которые думают о первом рабочем месте. Поэтому они либо учатся, либо заканчивают обучение, либо пытаются делать это параллельно. Наша практика показывает, что две трети из них занимаются тем или иным видом подработки. Поэтому, можно сказать, что они из бизнеса. Потому что это всё действительно ребята, которые нацелены на самостоятельный путь. То есть они достаточно активны и мотивированы.
Что касается общей тенденции, то, несмотря на демографический спад, конкуренция на рынке усиливается. Но срабатывает некоторый опыт доверия. Действительно, слух о стажировках, благодаря связи Управления Госслужбы и кадров, Аппарата мэрии, эта политика города, как тренд ... Соответственно, её начинают повторять в своих кадровых резервах департаменты, которые активно начинают набирать ребят-старшекурсников с помощью проекта \"Гражданская смена\". И связь с вузами повышает резко не только количество заинтересованных ребят, но и проводит такую предварительную селекцию. Работать в этом смысле стало легче. Ребята, которые приходят на Таганскую, дом 40, предварительно уже приняли решение. И они достаточным образом информированы, и имеют серьезные намерения. Потому что они знают, если ты хочешь потусоваться, тебе не в эту дверь.
Как правило, они, вообще, все активны на рынке. И они очень серьезно думают о своей будущей карьере. Они думают не о первом рабочем месте, а о возможностях карьерного роста. Это так называемое опережающее карьерное планирование. И, соответственно, опережающая профессиональная подготовка.
Сначала мы тоже очень переживали, особенно Департамент имущества, Департамент земельных ресурсов. Вы знаете, руководство поменялось. Оно такое инновационное. Очень приятно, что и Наталья Сергунина, и Владимир Владимирович Ефимов понимают, что для новых методов работы правительства, которую они пытаются реализовать, нужны новые люди с новым уровнем мышления, с новой подготовкой.
Понятно, у рынка высокая заинтересованность, допустим, в специалистах знающих земельно-имущественные отношения, для того, чтобы решать потом свои собственные проблемы. Эти опасения полностью на сегодняшний день развеяны. Потому что те молодые люди, которые приходят, они действительно приходят с некоторым желанием корпоративно отработать на свою будущую карьеру. И их работоспособность достаточно высокая. Только что с Ефимовым как раз на эту тему говорили. И те, не существовавшие до этого параметры оценки качества работ, та открытость и автоматизация, которую сегодня проводят многие департаменты, она требует именно молодых людей с таким быстродействием, с такой способностью к работе во внутренних операционных системах.

ВЕДУЩИЙ
Да, пожалуйста.

Е. ЕГОРОВА - \"Московский комсомолец\".
У меня два вопроса, если позволите. Вот эти 20 людей, которые начнут стажироваться с 1 июля, известно, в каких департаментах они будут работать, чем они конкретно будут заниматься? И есть ли у них обязательства после того, как они там год отработают, остаться дальше, или нет такого обязательства? То есть они получат какие-то знания и могут с ними выходить. Это один вопрос.
И второй вопрос. Раньше, насколько я знаю, у Правительства Москвы были вузовские программы. Правительство Москвы оплачивало некоторым вузам целевой набор. Есть ли эти программы, в каких вузах, в каком объеме?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
С точки зрения обязательства мы за свободу выбора. Прямого обязательства отработать какое-то количество лет, если ты прошел эту программу стажировки, нет. Но, понимаете, у тех стажеров, которых мы отобрали, такая большая мотивация на работу, и это один из главных критериев этой программы. Мы хотим брать людей только тех, которые сознательно понимают, что они хотят здесь работать. Поэтому мы вместе с \"Гражданской сменой\" так много времени тратим на то, чтобы они поняли, кто же мы такие, что такое Правительство Москвы как работодатель. Поэтому проблемы с тем, что мы кого-то принуждаем потом отрабатывать, нет.
Чем они будут конкретно заниматься и установлен ли орган исполнительной власти, да. У каждого студента, у стажера будет программа, которую он выбирает. Он уже представляет те органы исполнительной власти, в которых он хочет пройти стажировку. Это три - четыре совершенно конкретных органа исполнительной власти. В некоторых случаях, по требованию, мы меняли эти органы исполнительной власти в процессе стажировки. Потому что кому-то уже сразу понравился орган исполнительной власти, и мы могли там продлить стажировку в том случае, если у стажера был тот или иной проект.
А задача, на самом деле, которую он выполняет, абсолютно конкретна. Он работает как полноценный профессионал. Он не занимается технической работой, которая обычно напрягает молодых людей. Например, стоять у ксерокса, подносить бумагу, и так далее. Это точно то, чего он не делает прямым образом. Потому что, всё-таки, это для нас достаточно дорогая программа, и мы отбирали людей не для того, чтобы они стояли возле ксероксов. Тем не менее, если ему нужно ксерить, он будет это делать самостоятельно. И это такая полноценная роль, как делает любой другой сотрудник, работающий в Правительстве Москвы.
А с точки зрения программ, какие ещё существуют в Правительстве Москвы, то у нас есть Московский городской Университет управления. Это университет, который предоставляет Правительству Москвы достаточное количество студентов. Мы очень внимательно отнеслись к оценке качества студентов, которые готовят это учебное заведение и сопоставили её с той потребностью, которая существует у нас как у работодателя.
И в этом году мы существенно подкорректировали эти программы. Мы понимаем, что в ряде случаев нам проще выйти на рынок, как с этим конкретным проектом, и взять лучших студентов с рынка. И если есть учебные заведения, которые готовят более квалифицированных молодых специалистов, значит, мы пойдем туда. Потому что нам нужны лучшие люди на рынке, самые талантливые, мотивированные на работу в Правительстве Москвы.
И мы оставили несколько программ бюджетных в нашем университете, которые будут готовить бакалавров. Но, это те специальности, которые не пользуются на рынке большой популярностью, а для нас это важные люди. Это касается, прежде всего, социальной работы и социально-культурного менеджмента. То есть мы готовим людей для Департаментов соцзащиты и Департамента культуры, у которых большое количество бюджетных учреждений и туда достаточно мало идут молодые люди, считая это не всегда перспективной отраслью.

ВЕДУЩИЙ
Спасибо. У вас был вопрос? Пожалуйста.

О.Е. БОЧАРОВ
Можно я чуть-чуть добавлю? Каждый из финалистов готовил свой профиль. И в том числе и то качество, в котором подготовил этот профиль, мотивирует работодателя, Александру Борисовну, мотивирует конкретного работодателя в отрасли, в том числе качество подготовки этого профиля плана стажировки для нас является элементом оценки. То есть все 100 человек с этим профилем.
Отберутся 20. Но это не значит, что все остальные 80 потом выкинут в урну. Они остаются в кадровом резерве. Мало того, многие из них уже заранее принимают решение. И были такие случаи, когда ребята говорили: вы знаете, мы не очень готовы, мы хотим ещё год подготовиться с помощью ваших программ, в том числе тренинговых и образовательных. И через год мы хотим иметь возможность зайти опять в этот открытый конкурс. Многие заявили об этом заранее.
А примерно 400 заявок, которые были отклонены по формальному признаку - просто по возрасту, писали заявки студенты третьего-четвертого курса - для них для всех тоже открыта система. Потому что у нас есть госучреждение \"Гражданская смена\", которое, работая под крылом Управления госслужбой и кадров, специально обеспечивает эти программы для студентов старших курсов в соответствие со своим государственным заданием.

ВЕДУЩИЙ
Спасибо. Да, пожалуйста.

В. ВАСИЛЬЕВА - \"Сити-FM\".
У меня уточняющий вопрос. Сколько из прошлых стажеров осталось работать в Правительстве Москвы?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
Было 20, 19 осталось. Один ушел на федеральный уровень.

О.Е. БОЧАРОВ
Мало того, на каждого стажера, как минимум две заявки было.

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
Было два предложения о работе.

О.Е. БОЧАРОВ
Как минимум.

ВЕДУЩИЙ
Да, пожалуйста.

Д. ВЕЛИЧКИНА - радиостанция \"Говорит Москва\"
Скажите, пожалуйста, а будет ли в следующем году эта программа реализовываться и какие изменения могут быть?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
Программа пользуется популярностью. И, прежде всего, среди органов исполнительной власти, которые включились в борьбу за таланты. Им правда понравились те молодые люди, которых мы нашли. Они, правда, понравились. Потому что они были лучшими. Они были яркими. У них был драйв. Им очень хотелось быть успешными.
Кроме того, они получили уникальное преимущество. Они поработали в разных органах исполнительной власти и просто завели большое количество рабочих контактов. И когда им нужно что-то спросить, написать какую-то сложную бумагу, они могут этого не знать, то они просто снимают трубку и звонят в этот орган исполнительной власти и просят совета. Потому что у них хорошие рабочие контакты.
И, безусловно, мы планируем продолжать эту программу. Возможно, мы расширим количество участников, которых мы включим в эту программу в следующем году. Потому что это точно надо.
Ну, безусловно, как любой работодатель, мы не просто берем людей, мы должны четко понимать, какие потребности в найме у нас существуют. И сопоставив эти два критерия, мы принимаем решение о количестве людей, которых мы так, или иначе привлекаем.

Д. ВЕЛИЧКИНА - радиостанция \"Говорит Москва\"
А когда стартует набор?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
Процесс отбора происходит, начиная с февраля.

ВЕДУЩИЙ
Спасибо. Пожалуйста.

Ж. ЛОКОТКОВА - \"Вечерняя Москва\"
А можно уточнить, как за последние два года изменились требования работодателей, каковы их основные запросы?

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
Очень хороший вопрос, спасибо.
Требования на самом деле изменились. Мы сформировали так называемый портрет компетенций, о которых Олег Евгеньевич говорил. У нас есть свои обязательные компетенции, которые мы считаем важными и которыми мы хотим, чтобы обладали все кандидаты и все госслужащие, работающие в Правительстве Москвы.
Первая компетенция - это профессионализм. Мы хотим, чтобы у нас работали люди профессионалы, которые понимают свое дело. В отношении стажеров мы оцениваем это немножко по-другому. Мы хотим, чтобы они были успешны в том или ином деле, которым они занимаются. И это не только учеба. Просто отличники - это, конечно, хорошо. Но мы хотим, чтобы к теме учебы у них уже были реализованы какие-то проекты в общественной жизни, в спорте, где угодно. То есть чтобы они уже попробовали себя и доказали свой успех. В любом случае это называется профессионализм.
Вторая компетенция, которая для нас очень важна, она называется коммуникация, я про неё уже говорила. В силу того, что в Правительстве Москвы, как большой организации, которая реализует сложные целевые государственные программы, очень важно уметь общаться с разными категориями, с разными департаментами. Нужно уметь убедить, нужно уметь быть убедительным, нужно уметь представить свое мнение, нужно уметь общаться с разными категориями людей, с жителями, которые являются нашими внутренними клиентами, для которых мы и работаем. Житель – это наш внутренний клиент. Эта установка также должна быть у молодых людей. Поэтому компетенция, которую мы назвали коммуникация, умение общаться, принципиально важна.
Третья компетенция, которая, скажем, тоже является новой, она называется ориентация на результат. Ни для кого не секрет, что чиновников часто обвиняют в том, что чиновники - это процесс и бумаги. И мы, на самом деле, хотим доказать и ищем людей, которые не про процесс, которые про результат. Которые мыслят в категориях: очки, голы, секунды. Умеешь добиваться результата - покажи, продемонстрируй. Мы когда общаемся с людьми, в том числе на интервью, мы задаем очень простой вопрос. Пожалуйста, приведите пример ваших достижений за этот конкретный год. Чего вы добились и как вы это сделали. То есть, насколько вы умеете добиваться результата. И это мы также смотрим в молодых людях, что может проявляться по-разному. Выполнил ли он тот или иной проект, написав курсовую работу. Сумел ли он показать достижения, делая какие-то проекты и задания в \"Гражданской смене\". Мы смотрим, где результат, был он или нет. Люди, которые ориентированы на процесс, они идеологически сейчас не наши. И на это мы обращаем большое внимание.
А следующая компетенция, которая для нас очень важна, она называется \"правосознание\". Нам важно, чтобы люди, которые приходили работать в Правительство Москвы, были ориентированы на строгое соблюдение закона. Мы существуем в правовом поле. Проще говоря, нам интересны четные, порядочные люди, которые честно, порядочно, целенаправленно работают, выполняют свою работу. И это то правовое поле, в котором мы, безусловно, как работодатели, как чиновники хотим существовать.
Если мы говорим о людях, которые занимают управленческие позиции, мы, безусловно, будем анализировать компетенцию, управленческие навыки. И это, кстати, то, что мы сейчас активно развиваем в наших госслужащих. Мы активно повышаем управленческие навыки. Не всегда они идеально развиты. И сама система Управления развивается.
Например, сейчас в Правительстве Москвы очень много так называемых \"сквозных\" проектов. Которые делаются не только в рамках одного органа исполнительной власти, которые делаются несколькими органами исполнительной власти. Например, как мы решаем проблему пробок? Ведь это не только проблема Департамента транспорта, это, безусловно, проблема и глав управ, которые с жителями обсуждают, где нужно делать карманы, а где не нужно делать парковочные карманы. Где жителям удобно, где неудобно. В этом отношении они должны очень хорошо понимать, что делает Департамент транспорта. Также строители, которые строят новые развязки, должны понимать. Также, когда мы представляем эту позицию жителям, мы должны объяснять жителям, что если мы все вместе с вами не пересядем на общественный транспорт, то решить проблему пробок будет невозможно. То есть такие некие сквозные вещи, управленческие, которые важно понимать, существуют. Это тот набор корпоративных компетенций, который мы ищем в людях, который прямым образом раньше не использовался.
Более того, мы пошли дальше и сделали обязательную систему отбора. Она у нас называется Центр оценки. Это некий механизм отбора, который обязательно проходят все кандидаты, которые претендуют на ту или иную должность в Правительстве Москвы. Поэтому у нас двери открыты. Вы приходите. У нас есть вакансии по конкурсу, и мы публично все вакансии по конкурсу вывешиваем на нашем сайте Управления госслужбы и кадров.
А дальше мы проводим процедуры по отбору, которые так же, как и этапы отбора Программы стажировки, включают несколько этапов. Безусловно, мы смотрим резюме человека, мы понимаем, подходит он под ту должность, или нет. Дальше мы предлагаем ему ту же систему тестирования. Мы также анализируем его аналитические способности, умение обрабатывать информацию. Мы также анализируем его личностные компетенции. Ну, прежде всего, на предмет коммуникационных навыков, управленческих, умения принимать решения. Мы определяем этот потенциал.
Да, мы собираем рекомендации, и это обязательна практика, которая существует, как в бизнесе, так и на госслужбе. Мы хотим понимать мнение людей, которые видели этого человека вживую, которые видели, как он работает, как он трудится, на сколько он был эффективен. Поэтому мы снимаем трубку и звоним предыдущим работодателям, мы звоним руководителям, мы звоним людям, которые работали с этим человеком на одном уровне и берем рекомендации.
Безусловно, у нас есть традиционная система проверок. И только после этих обязательных процедур мы утверждаем или не утверждаем этого человека. И дальше мы представляем его тому работодателю, который будет принимать решение, достойный он кандидат или нет.

ВЕДУЩИЙ
Спасибо. Пожалуйста, вопрос.

Д. ВЕЛИЧКИНА - радиостанция \"Говорит Москва\"
Хотела бы уточнить одну вещь. А Правительство дублеров, что с ним?

О.Е. БОЧАРОВ
Ну, давайте разобьем Правительство дублеров на две части. Ту часть, которая была публично известна, когда один из студентов, который боролся за звание дублера в течение двух- трех лет, выступал публично на заседаниях Правительства.
Изменилась сущность заседаний правительства, как неких публичных актов правительства. Они стали на сегодняшний день, если исключить программы или какие-то программные обсуждения, более деловыми, нормативные акты стали более конкретными. Поэтому и изменилась работа Правительства дублеров. Кстати, это элемент Открытого Правительства, который в Москве, по-моему, налажен очень хорошо.
Кадровые резервы отрасли. То есть там, где руководитель сам ощущает кадровую потребность и говорит, что у меня есть 10 профильных вузов, мне нужна система, которая позволила бы мне на старших курсах с помощью некоей деловой игры, системного анализа отобрать будущих специалистов. Активно работать. Весь земельно-имущественный комплекс. Там, что-то порядка в совокупности 100 человек за последний год они пригласили на работу из профильных вузов. Причем эта связка НИОКР, педагоги, научное сообщество вуза. Связывает их всех анализ правового акта или поставленная кейсовая задача. То есть, когда руководитель говорит, что у меня есть такая-то проблема и мне нужны варианты решений.
И тогда у нас существующие методы Студенческого Правительства дублеров, такого группового мышления, они все работают. Соответственно, эта работа проводится по заказу. То есть раньше каждый министр должен был иметь дублера, а теперь фактически каждый министр, который хочет, имеет оператора молодежного кадрового резерва в своей отрасли, где выстроена линейка от профильного зама через молодого специалиста до аспирантов, студентов конкретного вуза. Соответственно, в зависимости от поставленной задачи они могут собираться все вместе или формировать свою отдельную группу.
Но кадровые резервы в результате выросли. Если раньше кабинет дублера составлял 5-6 человек, в префектурах до 11. То теперь это от 30. Потому что ребята понимают ... Ну, ещё раз, большое чудо было в момент, когда мы беседовали с Анастасией Владимировной Раковой и потом с Александрой Борисовной. Потому что решали, понимали, как должно трансформироваться Студенческое Правительство дублеров как элемент кадровой работы правительства. И самое большое чудо в том, что это стало предметным общением с молодыми людьми. Мы им предлагаем конкретные карьерные возможности, конкретные рабочие места в том случае, если их желания, мотивы и цели совпадают с нашими. Лев Толстой же сказал, что для счастья русскому человеку важнее не делать, что хочется, а хотеть того, что он делает.

ВЕДУЩИЙ
Спасибо, Александра Борисовна, Олег Евгеньевич за эту интересную тему. Надеюсь, что вы к нам ещё придете не только в \"Молодежной кадровой политике\", но и, вообще, по кадровой политике Правительства Москвы. Спасибо.

О.Е. БОЧАРОВ
Можно расширить тогда ещё. Я просто для информации. Ведь опять стажировки, дублеры, если уж зашло про это, которые стали кадровым резервом в отрасли. Сейчас очень активная работа ведется с десятыми, одиннадцатыми классами. Благодаря этому посылу, с помощью молодых специалистов мэрии, новое движение начато. Мы формируем кадровые резервы района для ребят, которые заранее хотят сориентироваться по вузам, именно исходя из государственной службы.
В Южном Бутово, как на экспериментальной площадке, с помощью Департамента образования в процесс включилось уже 15 районов, а в конце года их будет 35. В прошлом году это было 16 человек, а на сегодняшний день практики прошли 500 из 800 выпускников. 160 одиннадцатиклассников претендуют на кадровый резерв района. Тоже совершенная инициатива снизу. Возможности, которые на сегодняшний день дает Правительство Москвы, как структурированная команда, активно подключившиеся, как это ни удивительно, сотрудники государственных учреждений на территории районов, которые, с одной стороны показывают ребятам, какой будет будущая профессия, в том числе и социального работника ... Очень смешно включились в эту работу мировые судьи, система судопроизводства, которая испытывает мощный кадровый голод, потому, что существующих секретарей, систему секретарей, уже сделали судьями, а нового притока нет.
В этой конкуренции за кадры очень приятно, что такой высокий профессиональный подход в системе кадрового обеспечения, в системе расстановления трудовых ресурсов у Правительства Москвы. Потому что во всех отраслях на первый план выходит не столько сама профессиональная подготовка, сколько личные качества, социальные компетенции и способность общаться в команде, выстраивать все эти отношения. Всё, спасибо.

ВЕДУЩИЙ
Спасибо, коллеги.

А.Б. АЛЕКСАНДРОВА
Спасибо.